Ścieżki karier

Ścieżki karier są doskonałym narzędziem wspierającym politykę personalną. Ich funkcja nie ogranicza się jedynie do planowania awansów, czy przesunięć poziomych w organizacji. Wykorzystuje się je także w planowaniu rozwoju pracowników, systemach motywacyjnych i premiowych, zarządzaniu talentami czy w programach High Potentials, w odniesieniu do kluczowych pracowników lub tych z wysokim potencjałem.

Przy budowaniu ścieżek karier potrzebne jest jasne zdefiniowanie kryteriów i wymagań. Pod uwagę powinny być brane kompetencje, doświadczenie, sukcesy a także niepowodzenia pracownika. Dzięki temu pracownik otrzymuje konkretny plan indywidualnego rozwoju zawodowego, z uwzględnieniem hierarchii jego stanowiska i skorelowany z celami biznesowymi firmy. Ukształtowane ścieżki karier pomagają motywować pracowników, zwiększają identyfikację z firmą i pozwalają utrzymać wysoki poziom lojalności kadry.

RHR+ realizując projekt ścieżek karier angażuje do wspólnej pracy kadrę managerską, dział HR i bezpośrednich przełożonych pracowników objętych programem. Taki zespół projektowy pozwala na szersze spojrzenie, pełniejszą diagnozę procesów i znalezienie najbardziej optymalnego rozwiązania.

Projektując ścieżki kariery wykorzystujemy funkcjonujący w organizacji model kompetencyjny, aby powiązać go ściśle z możliwościami rozwojowymi pracownika oraz kompetencjami jakie posiada.

Wzajemne zrozumienie oczekiwań na linii firma – pracownik, sprawia, że kierunek i droga jaką wspólnie wytyczyliśmy projektując ścieżki karier, daje poczucie bezpieczeństwa i wsparcia.

Odpowiednio zaplanowany rozwój zawodowy może przyczynić się nie tylko do zatrzymania kluczowych pracowników, a także do przyciągnięcia nowych, wartościowych osób, które pozwolą rozwinąć skrzydła naszej firmie i umocnić jej pozycję na rynku.

Jakie korzyści przynoszą organizacji ścieżki karier?

  • jasno określone zasady i kryteria awansu
  • zwiększenie poziomu motywacji i zaangażowania pracowników
  • usprawnienie komunikacji, zmniejszenie ilości nieporozumień i konfliktów przy rozdzielaniu awansów
  • nakreślenie pracownikom możliwości rozwoju i samorealizacji w organizacji
  • zdobycie nowych możliwości w zakresie motywowania pracowników poprzez rozwój
  • zwiększenie zaufania do organizacji
  • elastyczność i gotowość do zmian kadry pracowniczej i managerskiej
  • budowa wizerunku organizacji dbającej o rozwój pracowników
  • efektywniejsze wykorzystanie potencjału i możliwości pracowników
  • większa satysfakcja z pracy
  • ustalenie systemu sukcesji na stanowiskach kluczowych dla firmy
  • zmniejszenie poziomu rotacji
RHR +